Por Catalina Flano
El Clima y la cultura organizacional son dos variables que se pueden evaluar en una organización y ambas son relativas a las personas que la conforman.
Evaluar el clima en una organización permite detectar el conjunto de percepciones de los colaboradores acerca del ambiente en que desempeñan su trabajo, sus relaciones interpersonales, la satisfacción de estos con sus funciones y la valoración y compromiso con su organización. Al diagnosticar el clima organizacional, es posible visualizar el “estado anímico” actual de la organización en relación a estas temáticas, generando valoraciones que pueden ser de carácter positivo o negativo.
A pesar del valor que puede generar una evaluación de clima, muchas veces no resulta suficiente para dilucidar aquellos aspectos subyacentes que influencian tal estado o valoración de manera latente. Los resultados se remiten al momento actual de la organización, y por lo mismo puede resultar más fácil de modificar en el corto plazo; sin embargo estas variaciones siguen estando sujetas a lo que ocurre más profundamente en la organización.
En este punto es donde resulta valioso entrar un poco más hondo en la organización y su configuración particular, es decir, la cultura. La cultura responde a “cómo se hacen las cosas” en una organización, sus principios, valores, las historias que la empapan, los supuestos de cómo son y deben ser las cosas. La evaluación cultural no tiene una valoración positiva ni negativa; tampoco existe una receta para lograr una cultura correcta. Su valor recae en cómo ésta facilita o permite el flujo de valor en la organización. En otras palabras, si es o no adaptativa al propósito y el medio en que se desenvuelve.
Hablar de cultura organizacional implica cambios profundos en cuanto a pensamientos y supuestos y cómo ello se traduce a la acción. Es por esto que constituye una pieza clave en la ejecución de la estrategia a nivel humano. Dada su complejidad, modificarla requiere planificación, intención y continuo reforzamiento. De lo contrario, existe un alto riesgo de que los miembros vuelvan a sus prácticas habituales.
Si hacemos una analogía, el clima sería equivalente al estado anímico temporal de la organización; mientras que la cultura equivaldría a la personalidad de ésta. En esta misma lógica, el estado de ánimo (clima) es mucho más susceptible a variar, como el cambio de ánimo en una persona. En contraste, trabajar con la personalidad (cultura) requiere una terapia de largo plazo; requiere dedicar tiempo a sostener un proceso de cambio y madurez. Es por ello que abordar cambios organizacionales a nivel de cultura resulta mucho más complejo que hacerlo a nivel de clima.
Desde Plataforma Aurea consideramos que hoy existe una gran oportunidad para trabajar con la cultura más allá de enfocarnos sólo en el clima, puesto que ésta puede cumplir la función de apalancar el cambio organizacional desde la base de la acción, visualizando las tensiones latentes y generando un impacto mucho más profundo a nivel de conducta. Si continuamos enfocando nuestros esfuerzos exclusivamente a la medición de clima, caemos en el riesgo de tomar varias muestras de cómo estamos ahora sin lograr apreciar la continuidad de cómo somos, de nuestro perfil cultural particular como persona, equipo u organización. Realizar una adecuada evaluación cultural le permitiría a la organización facilitar el proceso de alineamiento interno, apoyar de manera permanente la implementación de la estrategia y trazar el camino hacia una cultura deseada que aumente la capacidad de la organización para adaptarse a los desafíos del mundo actual.
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