En el último estudio de Deloitte acerca de las tendencias globales en capital humano, realizado a más de 10.000 líderes de negocios y de recursos humanos en 140 países aparece que la principal tendencia tiene que ver con la “organización del futuro”.
En el mismo estudio, aparece que la organización del futuro es una preocupación para el 90% de los ejecutivos sin embargo sólo el 11% considera que tiene las competencias para liderar ese proceso. Asimismo, el 80% plantea que el rediseño de sus organizaciones es fundamental, pero sólo un 9% comprende realmente cómo funciona su organización.
Acá estamos en un riesgo. No se puede intervenir en sistemas sobre los que no se tienen distinciones. En realidad si se puede, pero el riesgo es gigante.
Desde hace años en Plataforma Áurea venimos estudiando este fenómeno y anticipando que esto iba a suceder. En el año 2007 articulamos lo que llamamos el primer proyecto de cowork enfocado a incorporar las tendencias que estaban emergiendo en la era digital a lo que llamamos management 2.0. Paradojal fue que al presentarlo a la principal institución de promoción de la innovación de nuestro país no lograron ver la innovación.
Pero esto no nos detuvo, integramos diversas teorías y enfoques. Entre ellos la teoría cultural evolutiva, la teoría integral, la visión enactiva de la organización y un sin fin de herramientas, probando, iterando, viendo qué era lo que servía más, lo de mayor impacto en la transformación organizacional. Nos dimos cuenta que no todo funcionaba en todos los contextos, y para esto la evolución cultural fue un mapa central. Poder comprender de qué a qué estaba evolucionando la organización fue un paso clave para poder facilitar esos procesos.
En ese mismo recorrido, nos dimos cuenta que la mayoría de las organizaciones no han incorporado aspectos culturales en su gestión, entendiendo la cultura como algo mecánico que en muchos casos se impone por decreto mediante un grupo de iluminados que declaran los valores y sus prácticas y que luego, una vez declarados, estos comienzan a operar en cascada mediante comunicados y entrenamientos.
Ahora estamos en ese borde, en uno en que la transformación organizacional es central y donde los ejecutivos no se sienten competentes ni con distinciones para hacerlo. Y es cierto. No lo son, al menos en su mayoría.
Se requieren no sólo nuevos mapas, sino también nuevas comprensiones y prácticas. Hay que hackear las culturas para que se abran al cambio y para eso los líderes juegan un rol central en un proceso de transformación que les exige la transformación de sí mismos hacia miradas más integradoras y menos fragmentadas.
En Plataforma Áurea, contamos con instrumentos de diagnóstico y diseño cultural, procesos articulados de generación de competencias para lo que viene (y en realidad para lo que llegó) y tecnologías sociales para la colaboración y participación efectiva, todos elementos centrales para poder abordar el cambio que se necesita, pasando de una organización convencional con bajas capacidades adaptativas para lo que se está viviendo, a encarnar, ahora, la organización del futuro.LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO.