¿Recuerdan cuando nos preguntábamos cuan preparado estamos para asumir desde el plano personal una gestión de cambio organizacional? Etapas, sistemas y estructuras para llevar a cabo una evolución son temas que ha abordado ampliamente la literatura científica, como por ejemplo "La verdad sobre la gestión de cambio" de William S. KANE y "Como lograr un cambio cultural a través de la gestión por competencias" de Martha Alles, entre otros.
Sin embargo, poco se conoce sobre el impacto de dichas transformaciones en el plano personal, los cuales son, en definitiva, los que permiten la implementación real de un proceso de cambio. Y es que, para no pocas personas, asumir una nueva gestión de cambio es una experiencia muy similar a la del duelo.
El objetivo principal de la gestión del cambio es planificar, analizar y evaluar los cambios que han de efectuarse, asegurando procesos efectivos, ofreciendo continuidad y calidad en los servicios y/o productos que se ofrecen a los clientes y usuarios.
Es por eso que es necesario hacer un paralelismo entre un duelo psicológico y la realidad del entorno laboral, con la finalidad de entender las etapas individuales por las que atraviesa una persona, y así poder trabajar con ellas, para evitar un impacto negativo en el desempeño, calidad de vida, relaciones laborales, entre otras cosas.
Negación e ira
Dentro del duelo personal, la negación es la primera etapa y se caracterizada por presentarse como una oposición directa al cambio. Es por ello que no debería sorprendernos que dado el momento la persona evite asumir el cambio de las nuevas tecnologías, mostrando mayor aprensión por sus antecesores analógicos, manteniendo la zona de confort, y por tanto, dificultando el cambio.
En esta etapa la ansiedad invade al afectado, quien se convence a sí mismo que este cambio no sucederá, lo que impactará negativamente a su equipo de trabajo y disminuirá la capacidad de trabajo, así como la posibilidad de aprendizaje que el cambio puede generar.
En tal sentido esta nueva gestión para estas personas puede ser vista como un proceso hostil, dando muestras de apatía e indiferencia ante la llegada de dichas transformaciones.
Los más extremos tendrán muestras evidentes de cólera ante su incomprensión por la llegada de las nuevas rutinas productivas e ideologías profesionales, enfado que se traduce en perseverar en mantener las costumbres y tradiciones.
Para este tipo de situación en particular la comunicación -identificando y desarrollando relatos que generen un efecto atractor, integrador y facilitador de la alineación de con los equipos de colaboradores- y la planificación son los mejores antídotos, así como el trabajo con líderes positivos que sean capaces de encarnar aquello que se quiere lograr –en el management de habla de las 3D Declare aquello que quiere lograr, Demuestre que usted puede alcanzarlo y Demande predicando con el ejemplo- que ayuden a ir consolidando pequeñas victorias que muestren los beneficios del cambio.
Estas dos primeras etapas resultan fundamentales. No darles el tratamiento correcto pudiera tener consecuencias en el plano profesional afectando la implementación de dichos cambios.
Depresión
Las diferentes negociaciones con los colaboradores que tengan lugar en estas primeras etapas pueden ofrecerte un feedback sobre la postura y opiniones de quienes asumirán dichos cambios.
En tal sentido se recomienda no ejercer presión en la implementación de estos nuevos sistemas, con el objetivo de generar acuerdos. Es necesario armarse de tolerancia y respeto en esta etapa, donde también debe jugar un rol importante la comunicación no verbal.
En esta etapa las personas asumen como inevitables los cambios que tendrán lugar al interior de la organización, por lo que de seguro estarás de cara a un periodo donde impera la baja motivación ante las modificaciones de sus labores y de su lugar de trabajo.
El cambio es un espacio de desarrollo no solo para la empresa sino también para los colaboradores. Cuando la persona entiende esto las dos partes empiezan a crecer y ascender de forma conjunta.
Aceptación
Una vez superada la etapa de dolor emocional, los colaboradores aceptan el cambio y descubren que han alcanzado un nuevo estado donde han madurado y crecido, tanto a nivel personal como de la organización. En adelante se abordan los desafíos de adaptarse al cambio, el cual ha generado ya un nuevo paradigma para la organización y sus personas.
Cuatro pasos
En tal sentido es importante tener en cuenta además la existencia de 7 factores claves en la gestión de cambio de tu empresa: aspectos motivacionales y psicológicos, flexibilidad y respuesta rápida, capacidades dinámicas, aprendizaje y experiencia, trabajo en equipo, planeación estratégica y liderazgo.
Es por ello que aquellos líderes que que se ven inmersos en este tipo de procesos, deberán tener en cuenta los siguientes puntos para poder materializar de manera más efectiva dicho proceso.
Detente y tómate unos minutos para meditar. Date tiempo para analizar las situaciones a fin de observar las acciones y las circunstancias desde diferentes ángulos y perspectivas para obtener una comprensión más amplia de lo que ha sucedido y no caigas en malas interpretaciones.
Piensa a largo plazo. Pregúntate a ti mismo, piense en las consecuencias de resolver una situación de varias maneras. “¿Qué voy a perder?¿Qué perderemos?” y “¿Qué voy o vamos a ganar?” ¿Cómo podría esta elección afectarme o afectarnos?, ¿Que traerá para mí o mi equipo como beneficio a futuro este cambio?
Prepárate para el aprendizaje continuo y el cambio constante. El cambio es una constante en la vida de todos. Las habilidades necesarias para satisfacer las diversas necesidades cambiarán en todas las etapas de la vida. Constantemente vamos a seguir necesitando conocimientos actualizados en diferentes áreas. Las empresas son como tu vida o la mía, un constante cambio.
Mira fuera de la caja. Dale la bienvenida a los desafíos. Cada situación desafiante te traerá una nueva oportunidad de crecer, ganar sabiduría y desarrollo de habilidades. Abrete a la posibilidad de retroalimentación de diferentes personas, incluso de otras áreas
