Una organización que nació como un negocio familiar podía venir funcionando bajo una estructura jerárquica lineal heredada donde un propietario impartía las órdenes dentro de la organización pero debido a su retiro -y tras haber asumido los hijos e hijas- se producen ideas de ampliación y consideran cambiar hacia una estructura organizativa más compleja y menos lineal, incorporando nuevas líneas de mandos y toma de decisiones.
Este cambio en la empresa familiar es fundamentalmente estructural. Por ejemplo, contratan una organización asesora externa o también modifican los procedimientos, ya que creen necesario adquirir equipamiento para mejorar la apariencia y calidad de los productos, a los que se suman la producción de nuevos productos.
Si seguimos con este ejemplo del negocio familiar anterior, los hijos e hijas como directores de la empresa asumen que la estrategia del fundador o fundadora de atender exclusivamente el mercado local y con una política estricta de compra de contado limita la expansión del negocio, de allí que el enfoque se amplía a un mercado internacional mediante el e-commerce y la captación de nuevos clientes con un sistema de compra a crédito rotativo y el respaldo de servicio postventa.
Estos cambios se centran en hacer más eficiente el flujo de producción, basado en modificaciones en la tecnología manufacturera, el sistema de pedidos, el procedimiento de cambios y devoluciones, el reclutamiento, selección y capacitación de personas entre otros, haciendo que se produzca un nuevo escenario de los colaboradores en esa organización.
Riesgos del cambio
A veces una modificación realizada internamente puede generar resultados distintos a los esperados. Si un equipo u organización tiene un miembro muy dominante, el cambio interno será a menudo el resultado de una sola persona y por lo tanto resultará muy individualista como para beneficiar a la organización en general. Cuando se crea este tipo de modificaciones internamente, es necesario usar colaboradores externos para ayudar a gestionar el proceso.
Cuando el cambio es forzado en una organización, a menudo esta se revela y opone a éste. Uno de los principales inconvenientes del cambio impuesto desde el exterior, es que no tiene éxito en el largo plazo. El proceso de cambio en sí mismo puede causar un caos temporal dentro de la organización y, de hecho, reducir la productividad durante un par de semanas, meses e incluso años.
Entre las consecuencias más importantes para la empresa, según el diagnóstico y el resultado de estudios previos realizados por parte del grupo de especialistas de HayGruop, el riesgo psicosocial asociado a la gestión de cambios dentro de una organización, se desglosa de la siguiente forma:
Aumento del absentismo laboral
Pérdida de motivación y satisfacción laboral, disminución de la creatividad por sensación de poca valorización de los aportes internos.
Disminuye el orden y la limpieza.
Incremento de la rotación de los puestos.
Deterioro de las relaciones interpersonales y con ello, disminución del rendimiento en los equipos de trabajo.
Falta de cooperación entre compañeros y compañeras.
Necesidad de aumentar la supervisión de los trabajadores.
Aumento de la agresividad y de los conflictos en el lugar de trabajo.
Reducción de la calidad de los productos y servicios de la empresa.
Riesgo de descapitalización por la fuga de talentos de la empresa cuando el mercado laboral lo permita.
Aumento de los incidentes, de los accidentes y de las quejas a los servicios sanitarios.
Incremento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos entre los trabajadores.
Oportunidades de una nueva gestión
El cambio es un factor que puede traer consigo avances positivos para la empresa. A su vez debe considerar traer mejoras en los diferentes componentes de la misma, es decir, a su rentabilidad, competitividad, entre otros factores.
A juzgar del criterio de los expertos que forman parte de la Corporación Industrial Minuto de Dios, los factores positivos asociados a la gestión de cambio organizacional al interior de la empresa se desglosa en los siguientes apartados:
Mejora la cultura organizacional y la confianza en la empresa. Ya que la gestión del cambio en parte se funda en la transparencia de la información con el equipo de trabajo.
Reduce las problemáticas y la resistencia al cambio. Una estrategia de comunicación interna facilita la comprensión de los objetivos y las razones del cambio.
Convierte los problemas en oportunidades empresariales. Puesto que la gestión del cambio busca aprovechar las situaciones difíciles como oportunidades para el crecimiento de la empresa, es decir, aprender de ellos para mejorar.
Aumentan los beneficios para la empresa. Pues los cambios potencian las alternativas de las empresas para integrar tecnologías y metodologías que lo que buscan es mejorar los procesos de las mismas.
Impacta positivamente sobre los clientes. Debido a que los cambios permiten mejorar los procesos de la empresa, de tal manera que se verán reflejados en la atención al cliente y otros aspectos que están relacionados con este.
Aumenta la eficiencia de los equipos. Gracias a la integración de nuevos métodos y tecnologías, lo que además conlleva a brindar capacitaciones, las cuales mejorarán la productividad de tu equipo de trabajo.
La gestión del cambio fomenta la estabilidad, posicionamiento y el crecimiento futuro de la empresa, al permitirle permanecer dinámica en el mercado. Facilita los periodos de cambio comercial. Permite a las compañías mantener un estado constante de evolución.
Por presiones en el entorno para incrementar el desempeño y la competitividad. Por problemas financieros. Por ejemplo flujos de caja negativos, endeudamiento, tasas de interés, cambios bruscos en el mercado financiero, cambios en el sistema monetario, etc.
Este proceso es un marco para gestionar los efectos de los nuevos procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales dentro de la empresa. La gestión del cambio organizacional lleva adelante el lado de la gestión del cambio que tiene que ver con las personas.
